06/11/2012
Estimados seguidores, os dejamos un Post de uno de nuestros Programas de Gestión Empresarial, sobre la importancia de la DERH en el mundo 2.0, que ha escrito un alumno del Programa en Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos (PDDRH). Qué os parece?
Hoy en día, las empresas grandes, pequeñas o medianas que deseen consolidarse en el mundo empresarial, han de responder al reto que las redes sociales suponen.
Y por ello, más que nunca, una dirección estratégica de recursos humanos que alinee la política de recursos humanos con la empresarial e -importante- con la estructura organizacional de la compañía permitirá una mejor comprensión de la cultura, misión, visión y valores de la empresa, y por ende, una mayor transparencia y fluidez comunicativa.
Esto que por coherencia parece una obviedad, forma parte del trabajo del departamento de recursos humanos y -siempre que la empresa y sus directivos estén de acuerdo-, los trabajadores de una empresa han de tener una comprensión clara de la misión y de la cultura del lugar donde trabajan porque son piezas clave no sólo del funcionamiento de la misma sino también de la comunicación interna y externa de la misma.
Todos conocemos empresas donde los trabajadores adquieren un compromiso real para con su crecimiento y consolidación, pero también conocemos empresas donde ocurre lo contrario, y los trabajadores no sólo rechazan el producto o servicio que ellos mismos producen, sino que además se encargan de vilipendiarlo en las redes sociales.
De ahí que las grandes empresas estén trabajando para implementar políticas de responsabilidad corporativa, no sólo por imagen externa, sino que así logran tener una buena y real imagen interna y se trabajan valores compartidos, participando del crecimiento personal de todos ellos, de manera que se adquiere un compromiso real del trabajador hacia la empresa no sólo de sus directivos, logrando que la responsabilidad sea algo intrínseco y compartido para cada uno de los trabajadores.
Estas políticas permiten grandes ventajas al trabajador, como por ejemplo, la permanencia de personas que suponen un valor añadido a la empresa, y como consecuencias, el amor por el trabajo bien hecho, un buen servicio postventa, etc un valor añadido que consigue que el cliente quede satisfecho y que la empresa sea un referente en su campo.
Una anécdota; hace unos días un estudio de una compañía revelaba que el 80% de los empleados decían no conocer los objetivos de su empresa, y tampoco su misión; tampoco eran conscientes de que existiese una cultura (aunque existía obviamente).
Lo fundamental de una Dirección Estratégica de Recursos Humanos es que implementa en la estructura organizacional de la empresa, la misión y los objetivos de la misma y todo ello haciendo partícipes a los trabajadores por lo que el resultado es que si todo el mundo está bien ubicado, posiblemente se entusiasmarán con su trabajo; este modelo de actuación crea una red de sinergias, un tejido asociativo entre departamentos, trabajadores y niveles que permite una mayor fluidez en el trabajo, eliminando esas funciones inútiles que nadie sabe para que sirven pero que siempre se han hecho.
Evidentemente, esto que resumido parece tan fácil, llevará mucho trabajo y tiempo porque en ocasiones es la propia cultura de la empresa la que tiene que cambiar; a veces incluso su propia estructura organizacional. Existen todavía empresas con realidades muy diferenciadas (responsables- operarios), distintas velocidades entre departamentos, dualidades históricas, estructuras anquilosadas bien porque la compañía está muy descentralizada, se dedica a dar demasiados servicios, ha ido creciendo de manera desigual y a veces simplemente por falta de comunicación.
Las empresas que deseen dar este salto cualitativo para permanecer en este mercado glocal, deberán comenzar por estudiar el clima laboral, hacer una descripción de los puestos de trabajo para después valorarlos, introducir políticas de RSC, retribuir adecuadamente a los trabajadores, compensarles con una u otra fórmula y por supuesto comunicar a todos y entre todos.
En definitiva, para lograr una empresa coherente en su funcionamiento y resultados hemos de conseguir la mayor vinculación posible del trabajador hacia la empresa y viceversa, porque, en este mundo 2.0 (o era del acceso como ya la llaman) lo que él opine de su empresa tarde o temprano tendrá una repercusión en las redes sociales y a ellos será a quien nuestros clientes escuchen primero. Todo un reto: construir empresas donde los valores sean pilares que consoliden no sólo la producción, sino también el crecimiento personal de todos los participantes de las mismas.
Begoña Tomás Blas, está realizando el Programa en Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos (PDDRH).
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