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Cómo conseguir la Selección de Personal Idonea

Blog CESAE
31 de Octubre de 2012

Hola buenos días, hoy os dejamos un Post de uno de nuestros Programas de Gestión Empresarial, sobre la selección de personal, que ha escrito un alumno del Programa en Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos (PDDRH).

¡CUANDO UNO SONRIE VERDADERAMENTE, LOS OJOS SONRIEN,

HE AQUÍ LA CLAVE DE LA SIMPATÍA!

La primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto venía siendo a través del curriculum vitae. Era importante cuidar la presentación, pues de no hacerlo se corría el riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera.

La siguiente tenía lugar en la entrevista de trabajo, que no dejaba de ser una especie de representación teatral de quienes nos gustaría ser, más que quienes somos realmente (tanto los candidatos como las empresas). La forma de vestir o el estilo del corte de pelo, la corbata, y el maquillaje, estaban sobrevalorados. El aspecto físico, en general, tenía (y aún tiene) un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le podía corresponder.

Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero, lamentablemente, la selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas, subestimando la importancia estratégica que la selección debería tener para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro.

Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales del negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección.

Así, muchos de los procesos de selección resultan un cúmulo de despropósitos: se somete al candidato a innumerables preguntas, generalmente irrelevantes para la el puesto que se pretende cubrir; sobre sus gustos y/o aficiones; su modo de actuar ante situaciones hipotéticas; los estudios que posee o aquellos de los que carece; detalles personales intrascendentes (cuando no privados); o por sus planes de futuro, esperando que sea capaz de adivinar lo que estará haciendo dentro de uno, dos, o cinco años. Con todo ello, el candidato sufre la sensación de formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar.

Lo que verdaderamente debería importar es si la persona que se ha presentado a la selección posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que se busca para el puesto a cubrir, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en y con la compañía. Porque no se debe olvidar que, en el ámbito de la empresa, si no se tiende a aumentar, se conseguirá disminuir. El talento es “solo” eso y no la apariencia física.

Y aun sin haber aprendido a dominar convenientemente esta forma de seleccionar, venimos a toparnos de repente, como salida de una chistera tras un toque de varita mágica por el mago, la “selección 2.0” como desarrollo de las nuevas tecnologías digitales en su aplicación para la empresa.

Y a pesar de las ventajas que la selección 2.0 puede ofrecer para el seleccionador, muchos de estos creen que “2.0″ es seguir haciendo lo que se hacía en el “1.0″, solo que ahora utilizando las redes sociales, incapaces de superar viejas costumbres, sin comprender el verdadero alcance de lo que implica “el 2.0″.

No es por tanto extraño que ahora aparezcan guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres.

Ciertamente no hay duda de que es importante un cierto cuidado en la propia apariencia, tanto en la presencia personal como en la imagen digital. Pero el verdadero avance de la selección 2.0 debe residir en evitar los errores que se venían cometiendo en la “1.0″, por lo que, así como en esta podría resultar una memez juzgar a un candidato únicamente por su aspecto físico, también lo sería hacerlo en la 2.0 por su avatar o por su bio.

Resultará más inteligente, y mas rentable para el seleccionador comprobar el rastro digital que las personas dejan en las redes sociales, con lo que podrá crearse una idea más fidedigna del modo de ser de la persona: con quien conversa, si es o no activo, como interactúa con otras personas, etc.

Recuerdo haber leído en cierta ocasión en internet que “ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata ni Steve Jobs la llevaba, y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… En Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo”.

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml Proceso de selección de personal

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/ Proceso de admisión y empleo de Recursos Humanos

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml Proceso de selección de personal

http://noticias.juridicas.com/ Normativa

Antonio Desiderio González, está realizando el Programa en Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos (PDDRH).

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